Donnerstag, 19. Dezember 2013

Erfolgsfaktor Management-Diagnostik

Ein Manager kümmert sich um die Planung, Organisation, Führung und Kontrolle innerhalb eines Unternehmens. Er trägt viel Verantwortung, betreut andere Arbeitskräfte und trägt massgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Aus diesem Grund muss er sich schnell an eine wechselnde Marktsituation anpassen und Chancen erkennen und ausnützen können.
Obwohl viele Personen Führungsstellen anstreben, eignen sich nur wenige für die Managementarbeit. Daher kann es hilfreich sein, Kandidaten zunächst anhand der Management-Diagnostik auf ihre Eignung hin einzuschätzen.

Der Begriff Management-Diagnostik hat seinen Ursprung in der beruflichen Eignungsdiagnostik. Diese umfasst eine Persönlichkeitsanalyse von Bewerbern, die Aussagen über die Eignung der Kandidaten für eine gewisse Arbeitsstelle ermöglicht. Bei der Management-Diagnostik sucht man nach Charaktereigenschaften wie Eigeninitiative, Durchsetzungsfähigkeit, ein überzeugendes Auftreten und hohe Motivation. Die Gewichtung der gesuchten Qualitäten unterscheidet sich aber je nach Arbeitsbranche.

In der Management-Diagnostik werden fünf Ansätze angewendet:
  • Multi-Methodalität
  • Multi-Perspektivität
  • Stimulus-Mehrdeutigkeit
  • Response-Offenheit
  • Ego-Involvement


Das Prinzip der Multi-Methodalität besagt, dass man mit mehr als nur einer diagnostischen Methode versuchen sollte, die Eignungsmerkmale herauszufinden. Man sollte folglich nicht nur Interviews und Tests mit den Kandidaten durchführen, sondern auch Verhaltenssimulationen. Dafür eignen sich Assessment-Center gut: Während mehreren Stunden oder Tagen werden Einzel- und Gruppenübungen mit den Bewerbern ausgeführt mit dem Ziel, am Ende des Assessment Centers eine genaue Einschätzung ihrer Kompetenzen zu erwerben. Die Ergebnisse der Diagnose entscheiden auch, ob ein Aufstieg ins Management für die jeweiligen Kandidaten realistisch ist oder nicht.

Ergänzend zur Multi-Methodalität kommt auch das Prinzip der Multi-Perspektivität oft zum Einsatz: Hier werden nebst den Ergebnissen von Interviews, Tests und Simulationen auch die Aussagen von Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen berücksichtigt. Diese Beurteilung von innerhalb des Unternehmens ergibt mit den Diagnose-Ergebnissen ein genaueres Bild der beruflichen Eignung eines Kandidaten.

Um herauszufinden, wie ein Bewerber mit bestimmten Situationen umgeht, bieten sich schwach strukturierte / mehrdeutige Stimuli an. Denn nur in uneindeutigen Situationen fällt auf, ob ein Kandidat die wichtigen Charaktereigenschaften für eine Managementposition hat. Dieses Prinzip nennt sich Stimulus-Mehrdeutigkeit.

Ähnlich verhält es sich mit den Reaktionen: Das Prinzip der Response-Offenheit lässt nicht wie bis anhin bei Fragebögen und Tests nur geschlossene Reaktionen zu (beispielsweise Multiple Choice oder Skalen als Antwortmöglichkeiten), sondern offene. Durch die eindeutigen oder mehrdeutigen Stimuli sowie die offenen oder geschlossenen Reaktionsmöglichkeiten ergibt sich ein viel breiteres Spektrum an diagnostischen Informationen.

Das fünfte Prinzip Ego-Involvement legt Wert auf Stimuli, die Betroffenheit bei den Kandidaten auslöst. Viele Interview- und Testfragen sind so stark standardisiert, dass die Bewerber wissen, worauf sie abzielen, und daraufhin gewünschte oder stereotype Antworten geben. Indem man aber unerwartete Fragen einbindet und komplexere Fälle vorstellt wird sich auch das Verhalten der Kandidaten verändern. Dies verhilft zu weiteren Aussagen über ihre Persönlichkeit.

Management-Diagnostik ist ein komplexes, aber für die Wahl von Führungskräften sehr wichtiges Thema. Mehr Aussagen dazu kann Ihnen Martin Stoll von Eligendo AG geben. Er ist bei Yourlift Experte für Personalmanagement und hilft Ihnen gerne bei allen Fragen rund um Human Resources weiter.



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